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Des professionnels échangent sur les compétences et les talents de leur équipe dans un bureau lumineux

Analyses des compétences et des talents

Connaissez les points forts de votre équipe. Découvrez les talents que vous avez déjà.

Vous connaissez les membres de votre équipe. Mais connaissez-vous toute l’étendue des compétences qu’ils mettent au service de leur travail, et les postes vers lesquels ils pourraient évoluer ?

hilighter rassemble les compétences de vos collaborateurs dans une vue structurée. Explorez les matrices de compétences, comparez les niveaux de maîtrise aux exigences des postes, révélez des points forts négligés et voyez où le développement mérite une attention particulière.

Commencer gratuitementVoir comment ça marche

Les bonnes compétences sont peut-être déjà dans votre équipe. Les voyez-vous ?

Demandez à la plupart des managers dans quoi leur équipe excelle : ils sauront répondre. Mais demandez-leur qui a de l’expérience en analyse de données, qui pourrait prendre un rôle en gestion de projet ou quelles compétences reposent sur un seul expert, et la vision devient moins nette.

Les informations sont éparpillées entre tableurs, CV, fiches de poste et la mémoire des managers. Lorsqu’une nouvelle responsabilité apparaît, les organisations commencent souvent par chercher à l’extérieur, alors que les compétences utiles existent déjà en interne.

Des points forts cachés

Des compétences précieuses passent inaperçues ou restent inexploitées.

Des écarts flous

Les compétences manquantes n’apparaissent que lorsqu’on en a besoin de toute urgence.

Des talents négligés

Les collaborateurs sont vus à travers leur intitulé de poste, pas à travers leurs compétences.

Votre prochaine opportunité de talent ne nécessite peut-être pas de trouver quelqu’un de nouveau. Elle demande peut-être de regarder quelqu’un autrement.

Voyez votre équipe plus clairement. Prenez de meilleures décisions sur les talents.

  1. 01

    Découvrez les points forts de votre équipe

    Comprenez quelles compétences existent et où se trouve l’expertise.

  2. 02

    Regardez au-delà des intitulés de poste

    Voyez ce que vos collaborateurs savent faire au-delà de leurs responsabilités officielles.

  3. 03

    Identifiez les écarts avant qu’ils ne deviennent des problèmes

    Comparez les compétences aux exigences des postes et identifiez les axes prioritaires.

  4. 04

    Favorisez des décisions éclairées

    Donnez aux managers une base plus claire pour les échanges sur les postes et le développement, sans réduire les personnes à un score.

Une vision plus claire des compétences et du potentiel de vos collaborateurs

  • Explorez les compétences avec une matrice de compétences

    Comparez les compétences des collaborateurs, leurs niveaux de maîtrise et l’atteinte des exigences, dans une seule vue structurée.

  • Concentrez-vous sur les équipes qui comptent

    Filtrez par équipe, par ensemble de compétences et par personne pour vous concentrer sur l’essentiel.

  • Associez les collaborateurs aux postes

    Comparez les compétences documentées d’une personne aux exigences essentielles d’un poste et voyez ses points forts et ses écarts.

  • Transformez les écarts en priorités de développement

    Des compétences manquantes peuvent indiquer la prochaine étape de développement plutôt qu’une exclusion immédiate.

D’informations dispersées à une vision claire des talents

  1. 1

    Rassembler

    Réunissez vos collaborateurs, vos postes et les compétences dans un environnement structuré.

  2. 2

    Explorer

    Explorez les compétences avec la matrice de compétences et les filtres par équipe et par compétence.

  3. 3

    Comparer

    Comparez les compétences des collaborateurs aux exigences des postes pour repérer points forts et écarts.

  4. 4

    Échanger

    Discutez des priorités de développement et des responsabilités futures avec les personnes concernées.

Moins d’approximations, plus de clarté et une meilleure base pour vos décisions sur les talents.

Exemple concret : un nouveau projet sans recherche externe

Une équipe de 15 personnes lance un projet numérique qui demande de l’amélioration des processus, de l’analyse de données, de la communication avec les parties prenantes et de la coordination de projet.

La matrice de compétences fait apparaître plusieurs contributeurs solides en amélioration des processus, deux personnes ayant de l’expérience en analyse de données et un écart sur les outils numériques avancés. Comparer les compétences d’un collaborateur avec le poste de coordinateur de projet met en évidence ses points forts en communication et en organisation, avec la planification et la gestion des risques à développer. Le manager planifie un développement ciblé et un échange éclairé sur le poste, plutôt qu’une recherche externe prématurée.

Cet exemple est donné à titre d’illustration. Ce que vous voyez dépend de la qualité des informations sur les compétences enregistrées, et l’adéquation à un poste n’est qu’un indicateur parmi d’autres : l’expérience, la motivation et la performance restent déterminantes.

Conçu pour les managers qui ont besoin de clarté, pas de plus d’administratif

Responsables d’équipe

Visualisez les points forts et les écarts de chacun sans dossiers éparpillés.

RH

Reliez les talents existants à l’évolution des besoins des postes et favorisez des échanges de développement cohérents.

Dirigeants de PME

Tirez un meilleur parti des collaborateurs que vous avez déjà, sans lourde charge RH.

Collaborateurs

Comprenez vos points forts et les compétences à développer pour de nouvelles responsabilités.

Votre équipe est plus que la somme de ses intitulés de poste.

Deux personnes occupant le même poste peuvent avoir des compétences très différentes. L’une apporte des compétences analytiques acquises dans un précédent emploi : l’autre a un fort leadership.

La visibilité favorise de meilleurs échanges et accompagne la progression des collaborateurs. Elle ne remplace pas le jugement du manager.

Questions fréquentes

Que sont les analyses des compétences et des talents ?

Une vue structurée des compétences et des niveaux de maîtrise de votre équipe, comparés à ce qu’exige chaque poste.

Qu’est-ce qu’une matrice de compétences ?

Un tableau croisé des personnes, des compétences et des niveaux de maîtrise, qui permet de les comparer facilement.

En quoi est-ce différent de la cartographie des métiers et des compétences ?

La cartographie définit les compétences requises pour chaque poste et recense les compétences de chaque personne. Les analyses les rassemblent pour que vous puissiez comparer collaborateurs, équipes et postes.

Une forte adéquation au poste signifie-t-elle que la personne est le meilleur candidat ?

Non. Elle éclaire le jugement, sans sélectionner automatiquement qui que ce soit.

Cela permet-il d’identifier les priorités de formation ?

Les écarts de compétences donnent des repères utiles pour les priorités de formation, mais ne constituent pas une prescription de formation automatique.

Cela remplace-t-il les évaluations des managers ?

Non. La qualité des informations saisies, les évaluations des managers et les éléments probants restent essentiels.

hilighter est-il adapté aux PME ?

Oui. Le tarif dépend du nombre de postes, et non du nombre de collaborateurs, et l’offre Free inclut jusqu’à 3 postes avec toutes les fonctionnalités Core. Consultez la page Tarifs.

Continuer la découverte

Renforcez votre équipe en comprenant celle que vous avez.

Découvrez les points forts. Associez les collaborateurs aux postes. Ciblez vos décisions de développement.

Commencer gratuitementCartographie des métiers et des compétences