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Profesionales comentando las competencias y el talento del equipo en una oficina luminosa

Análisis de competencias y talento

Conoce las fortalezas de tu equipo. Descubre el talento que ya tienes.

Conoces a las personas de tu equipo. Pero ¿conoces todas las competencias que aportan a su trabajo y hacia qué puestos podrían crecer?

hilighter reúne las competencias de tus personas en una vista estructurada. Explora matrices de competencias, compara los niveles de dominio con los requisitos de los puestos, descubre fortalezas que pasan desapercibidas y ve dónde conviene centrar el desarrollo.

Empieza gratisVer cómo funciona

Las competencias adecuadas quizá ya estén en tu equipo. ¿Puedes verlas?

Pregunta a la mayoría de los managers en qué destaca su equipo y te responderán. Pero pregunta quién tiene experiencia en análisis de datos, quién podría asumir un puesto de proyecto o qué capacidades dependen de un único experto, y la imagen se vuelve menos clara.

La información está dispersa entre hojas de cálculo, CV, descripciones de puestos y la memoria de los managers. Cuando surge una nueva responsabilidad, las organizaciones suelen empezar a buscar fuera, cuando las capacidades necesarias quizá ya existan dentro.

Fortalezas ocultas

Competencias valiosas pasan desapercibidas o no se aprovechan.

Brechas poco claras

Las capacidades que faltan solo se hacen visibles cuando se necesitan con urgencia.

Talento que pasa desapercibido

Se ve a las personas por su cargo, no por sus competencias.

Tu próxima oportunidad de talento quizá no requiera encontrar a alguien nuevo. Quizá requiera ver a alguien de otra manera.

Ve a tu equipo con más claridad. Toma mejores decisiones sobre el talento.

  1. 01

    Descubre las fortalezas de tu equipo

    Entiende qué competencias existen y dónde está el conocimiento experto.

  2. 02

    Mira más allá de los cargos

    Ve lo que saben los empleados más allá de sus responsabilidades formales.

  3. 03

    Identifica las brechas antes de que se conviertan en problemas

    Compara las capacidades con los requisitos de los puestos e identifica las áreas prioritarias.

  4. 04

    Facilita decisiones fundamentadas

    Da a los managers una base más clara para las conversaciones sobre puestos y desarrollo, sin reducir a las personas a una puntuación.

Una visión más clara de las competencias y el potencial de tus personas

  • Explora las capacidades con una matriz de competencias

    Compara las competencias de los empleados, sus niveles de dominio y si se cumplen los requisitos, en una vista estructurada.

  • Céntrate en los equipos que importan

    Filtra por equipo, conjunto de competencias y persona para centrarte en lo que necesitas.

  • Relaciona personas con puestos

    Compara las competencias documentadas de una persona con lo esencial de un puesto y ve sus fortalezas y brechas.

  • Convierte las brechas en prioridades de desarrollo

    Las competencias que faltan pueden señalar el siguiente paso de desarrollo, más que un descarte inmediato.

De la información dispersa a una visión del talento

  1. 1

    Reúne

    Reúne a tus personas, puestos y competencias en un entorno estructurado.

  2. 2

    Explora

    Explora las capacidades con la matriz de competencias y los filtros por equipo y competencia.

  3. 3

    Compara

    Compara las competencias de las personas con los requisitos de los puestos para detectar fortalezas y brechas.

  4. 4

    Conversa

    Habla de las prioridades de desarrollo y de las responsabilidades futuras con las personas implicadas.

Menos conjeturas, más claridad y una base mejor para las decisiones sobre el talento.

Ejemplo práctico: un nuevo proyecto sin búsqueda externa

Un equipo de 15 personas pone en marcha un proyecto digital que requiere mejora de procesos, análisis de datos, comunicación con las partes interesadas y coordinación de proyectos.

La matriz de competencias muestra varias personas sólidas en mejora de procesos, dos con experiencia en análisis de datos y una brecha en herramientas digitales avanzadas. Al comparar las competencias de un empleado con el puesto de coordinador de proyectos, aparecen fortalezas en comunicación y organización, con la planificación y la gestión de riesgos por desarrollar. El manager planifica un desarrollo específico y una conversación fundamentada sobre el puesto en lugar de una búsqueda externa prematura.

Este ejemplo es ilustrativo. Lo que veas depende de la calidad de la información sobre competencias registrada, y la adecuación al puesto es solo un indicador: la experiencia, la motivación y el desempeño siguen siendo importantes.

Pensado para managers que necesitan claridad, no más tareas administrativas

Responsables de equipo

Ve las fortalezas y las brechas de las personas sin registros fragmentados.

RR. HH.

Vincula el talento existente con las necesidades cambiantes de los puestos y facilita conversaciones de desarrollo coherentes.

Directivos de pymes

Aprovecha mejor a las personas que ya tienes, sin una gran carga de RR. HH.

Empleados

Entiende tus fortalezas y las competencias que debes desarrollar para nuevas responsabilidades.

Tu equipo es más que la suma de sus cargos.

Dos personas con el mismo puesto pueden tener capacidades muy distintas. Una aporta conocimientos de análisis de un empleo anterior; otra tiene un fuerte liderazgo.

La visibilidad genera mejores conversaciones y favorece el crecimiento de los empleados. No sustituye el criterio de los managers.

Preguntas frecuentes

¿Qué es el análisis de competencias y talento?

Una vista estructurada de las competencias y los niveles de dominio de tu equipo, comparados con lo que requiere cada puesto.

¿Qué es una matriz de competencias?

Un cruce de personas, competencias y niveles de dominio que permite compararlos fácilmente.

¿En qué se diferencia del mapeo de puestos y competencias?

El mapeo define las competencias que requiere cada puesto y recoge las competencias de cada persona. El análisis las reúne para que puedas comparar personas, equipos y puestos.

¿Una alta adecuación al puesto significa que alguien es el mejor candidato?

No. Sirve para fundamentar el criterio, no para seleccionar a nadie de forma automática.

¿Permite identificar prioridades de formación?

Las brechas de competencias orientan de forma útil las prioridades de formación, pero no son una prescripción de formación automática.

¿Sustituye a las evaluaciones de los managers?

No. La calidad de la información, las evaluaciones de los managers y las evidencias siguen siendo esenciales.

¿hilighter es adecuado para pymes?

Sí. El precio depende del número de puestos, no de empleados, y el plan Free incluye hasta 3 puestos con todas las funciones Core. Consulta la página de precios.

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Construye un equipo más fuerte entendiendo el que ya tienes.

Descubre fortalezas. Relaciona personas con puestos. Centra tus decisiones de desarrollo.

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