Von Stellen zu Kompetenzen · Schritt 7 von 8
Kapitel 7: Veränderung führen und Vertrauen schützen
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↓ Geschäftsführung↓ HR und Weiterbildung↓ Team- und Abteilungsleitung↓ Vollständige AusgabeWarum das wichtig ist
Kompetenzorientierung verschiebt Verantwortung: Beschäftigte zeigen Können, Führungskräfte geben Rückmeldung, die Leitung schafft Lernzeit. Die Einführung scheitert, wenn sie wie verdeckter Stellenabbau wirkt, Datenregeln unklar bleiben oder Führungskräfte keine Kapazitäten haben.
So gehen Sie vor
- Beschreiben Sie ehrlich Ziele, Grenzen und welche Entscheidungen immer von Menschen getroffen werden.
- Bestellen Sie einen Sponsor und eine kleine Arbeitsgruppe mit Beteiligung der betroffenen Beschäftigten.
- Erklären Sie Datenarten, Zugriffsrechte, Fristen und Berichtigung; beachten Sie Mitbestimmung und Datenschutz.
- Üben Sie mit Führungskräften evidenzbasiertes, inklusives Feedback und einen respektvollen Umgang mit Unsicherheit.
- Berichten Sie monatlich über Fragen, Erfolge, Fehler und Anpassungen.
Fragen für den Workshop
- Welche Sorgen der Beschäftigten sind berechtigt?
- Was tun bei Uneinigkeit über eine Bewertung?
- Welche Zeit stellt die Leitung wirklich bereit?
Für Ihre Organisation anpassen
- KMU: Geschäftsführung sponsert, Teamleitung setzt um.
- NGO: Schutzbeauftragte und Ehrenamt beteiligen.
- Abteilung: HR und Arbeitnehmervertretungen früh informieren.
Beispiel
Die Leitung eines sozialen Dienstes erklärt vorab, dass keine Beschäftigungsentscheidung automatisiert wird, und veröffentlicht die Zugriffsregeln.
Typischer Fehler: Eine große Ankündigung ohne Beteiligung, Datenschutz oder Zeitbudget zerstört Vertrauen.
Kennzahlen: Beteiligung, Vertrauen, Coachingpraxis, offene Korrekturen und Teilhabe.
Ergebnis und Abschlusskriterium: Ein verständlicher Veränderungsauftrag und klare Ansprechpartner und Kommunikationswege.
Arbeitsblatt 7.1: Stakeholder- und Vertrauenskarte
Füllen Sie die Vorlage im Workshop aus. Benennen Sie eine verantwortliche Person, halten Sie Fakten fest und vereinbaren Sie den Prüftermin.
| Frage / Feld | Notizen / Entscheidung |
|---|---|
| Betroffene Gruppe | ________________________________ |
| Erwarteter Nutzen und Sorge | ________________________________ |
| Unbedingt nötige Daten | ________________________________ |
| Zugriff und Berichtigung | ________________________________ |
| Kommunikation / Beteiligung | ________________________________ |
| Verantwortliche Person | ________________________________ |
| Feedback- und Beschwerdeweg | ________________________________ |
| Empfohlene Aktion | Verantwortlich | Prüfdatum | Nachweis / Ergebnis |
|---|---|---|---|
| __________________ | ________________ | ________________ | ________________ |
Arbeitsblatt 7.2: Führungsroutine
Füllen Sie die Vorlage im Workshop aus. Benennen Sie eine verantwortliche Person, halten Sie Fakten fest und vereinbaren Sie den Prüftermin.
| Frage / Feld | Notizen / Entscheidung |
|---|---|
| Rhythmus des Gesprächs | ________________________________ |
| Zu übende Kompetenz | ________________________________ |
| Frage nach beobachtbarer Leistung | ________________________________ |
| Zeit für Peer-Lernen / Coaching | ________________________________ |
| Geschützte Zeit | ________________________________ |
| Anerkennung der Fortschritte | ________________________________ |
| Eskalation bei Überlast / Ungleichheit | ________________________________ |
| Empfohlene Aktion | Verantwortlich | Prüfdatum | Nachweis / Ergebnis |
|---|---|---|---|
| __________________ | ________________ | ________________ | ________________ |